Licenciement pour motif grave : quand la forme va, tout va !
Dans un arrêt rendu en mars, la Cour du Travail de Liège balaie les contestations du travailleur sur la forme du licenciement et confirme qu'un comportement inapproprié peut entraîner un renvoi sur-le-champ.
- Publié le 15-10-2025 à 08h47
Une chronique d'Olivier Scheuer, avocat chez Thales Brussels.
Monsieur G. travaille dans la restauration. Entré en service en 2000, il est licencié pour motif grave en 2022. Il lui est reproché de s'être comporté de façon tout à fait inappropriée envers une collègue féminine.
Il conteste son licenciement devant le Tribunal du travail. Il perd son procès. Il fait appel du jugement. La Cour du Travail de Liège est saisie. Nous commentons ici sa décision (1).
Pour Monsieur G., la messe est dite
Premier point de discussion, l'information ouverte par l'auditorat du travail à propos des faits de harcèlement dénoncés par une collègue de travail (nous reviendrons sur ce point) et le classement sans suite de celle-ci. Pour Monsieur G., la messe est dite. Le classement sans suite (doit) signifie (r) que les faits dénoncés (contre lui) ne sont pas conformes à la réalité. Cette approche très radicale du travailleur manque cruellement de nuance.
Lorsqu'une action pénale et une action civile naissent du même fait, la juridiction civile doit attendre l'issue de la procédure pénale afin d'éviter que sa décision puisse contredire celle du juge pénal.
Rappelons rapidement le principe du "criminel tient le civil en l'état". Lorsqu'une action pénale et une action civile naissent du même fait (par exemple, des faits de harcèlement), la juridiction civile doit attendre l'issue de la procédure pénale afin d'éviter que sa décision puisse contredire celle du juge pénal.
Pour que cette règle s'applique, il faut toutefois qu'une action publique soit intentée et que la décision à prononcer par le juge pénal puisse être de nature à contredire la décision du juge civil ou à exercer une influence sur la résolution du litige dont ce dernier est saisi d'autre part.
En l'espèce, une enquête pénale avait été ouverte à charge de Monsieur G. pour des faits de harcèlement moral ou sexuel. En 2024, elle avait été clôturée sans procès pénal au motif suivant : "charges insuffisantes, pour des faits qui sont de la compétence de l'Auditorat". Vu l'encombrement du ministère public, cela n'a rien d'exceptionnel.
La messe reprend
Pour la Cour, sans mise à l'instruction, il n'y a pas lieu à surseoir ; le procès civil peut donc se poursuivre normalement. La messe doit donc reprendre.
Libérée, la Cour du travail examine la forme du licenciement pour motif grave.
Monsieur G. soutient que ce n'est pas la personne compétente pour procéder à son licenciement, Monsieur S., qui a signé les lettres (lettre de notification du congé et lettre de notification des motifs). Il en déduit rapidement que le licenciement est irrégulier sur la forme.
L'employeur ne conteste pas, soutenant que la signataire, Madame B. (responsable des ressources humaines) avait été dûment mandatée à cette fin par Monsieur S., ce dernier n'étant pas disposé à signer, son verre d'anniversaire ayant complètement dégénéré.
La Cour valide (le mandat). Elle retient aussi qu'il n'est pas question de faux au (seul) motif que Madame B. n'a pas signé pour compte ou pour ordre de Monsieur S. Le faux suppose en effet une altération de la vérité, commise avec une intention frauduleuse ou une intention de nuire. Ce n'est pas le cas en l'espèce. Probablement une signature dans l'empressement, rien de plus. Les courriers sont réguliers pour la Cour.
La lettre recommandée
La Cour poursuit l'examen de la régularité du courrier de notification des motifs :
- bien que le récépissé d'envoi par recommandé ne soit pas produit, la Cour considère que le courrier est régulier dès lors qu'il porte la mention "lettre recommandée" et que le travailleur n'a, à aucun moment, contesté que le courrier lui avait été envoyé par recommandé, indiquant, par ailleurs, dans sa requête introductive d'instance que l'employeur lui avait adressé un second envoi recommandé… ;
- le double délai de trois jours a manifestement été respecté ;
- la lettre de notification des motifs ne manque pas de clarté. Elle permet au travailleur, puis aux juridictions, de connaître les faits reprochés au travailleur et d'en apprécier la gravité.
Tout est donc parfaitement régulier pour la Cour. Votre serviteur s'étonne que le défaut de production du recommandé ne soit pas sanctionné.
Monsieur G. a tout perdu
Sur le fond, maintenant. Il est reproché à Monsieur G. de s'être retrouvé ivre sur son lieu de travail, après la fin de son service, et d'avoir alors eu un comportement déplacé vis-à-vis de l'une de ses collègues féminines, lui faisant des allusions sexuelles. Circonstance aggravante, il avait une position de supérieur hiérarchique à l'égard de cette dame.
Le comportement inapproprié du directeur est largement démontré.
La Cour confirme rapidement et manifestement sans beaucoup d'hésitation le jugement entrepris. Le comportement inapproprié du directeur de restauration est largement démontré.
Monsieur G. a tout perdu. Pas d'indemnité compensatoire de préavis. Il en est quitte pour payer à son ex-employeur une indemnité de procédure, qui s'ajoutera aux frais de la procédure et de son propre conseil.
1) Cour Trav. Liège (division Namur), 13 mars 2025, J.T.T, 2025/15, n°1519.
