Article réservé aux abonnésPourquoi la semaine de quatre jours sans perte de salaire fait pschitt en Belgique. L'Arizona défend "une autre vision du progrès social"
Le projet-pilote lancé par le gouvernement Vivaldi n'a pas suscité beaucoup d'intérêt dans les entreprises ou organisations. David Clarinval prône d'autres mesures.
- Publié le 18-06-2025 à 06h34
Ces dernières années, notamment dans le contexte de la pandémie de Covid-19, la réduction collective du temps de travail (RCTT) est revenue dans l'actualité. Un nombre croissant d'entreprises dans plusieurs pays (Royaume-Uni, États-Unis, Irlande, Espagne, Portugal, Allemagne) ont testé et adopté la semaine de quatre jours avec réduction du temps de travail sans perte de salaire : on travaille à 80 % mais on touche toujours 100 %.
Au Royaume-Uni, par exemple, 61 entreprises ont participé à un projet pilote et parmi celles-ci, 56 ont souhaité poursuivre le régime à la fin de l'étude, rappelle le site belge dédié 4dayweek.be. Ces organisations citent, entre autres, comme avantages : une amélioration du bien-être et une diminution du stress ; une augmentation de la productivité ; une amélioration de la rétention du personnel et un plus grand attrait pour recruter de nouveaux collaborateurs ; et le maintien de la performance globale de l'entreprise.
Un incitant financier depuis 2004
Ces tendances internationales ont ravivé l'intérêt pour la faisabilité et la pertinence de telles mesures en Belgique, où l'adoption d'un tel régime reste limitée, alors qu'il existe un incitant financier fédéral. Depuis 2004, la "réduction groupe cible" prévoit en effet une diminution temporaire des cotisations sociales patronales afin d'encourager la RCTT sur base volontaire.
Dans ce contexte, le gouvernement fédéral précédent et son ministre de l'Emploi Pierre-Yves Dermagne (PS) ont chargé le Bureau du Plan et l'Université de Gand de réaliser une étude pilote sur la question. Elle devait analyser les effets de la RCTT sur l'emploi, la productivité, le bien-être, l'environnement, et évaluer la pertinence des mesures de soutien existantes. Les résultats de cette étude ont été présentés hier. Ils sont plutôt modestes.
Malgré une campagne de recrutement étendue, à peine 25 organisations et entreprises s'étaient montrées intéressées, une dizaine ont envisagé d'entamer la phase préparatoire mais seules quatre se sont lancées dans l'expérience. Une organisation a suivi l'ensemble du processus, tandis que trois entreprises ont choisi d'introduire la RCTT mais sans suivi scientifique.
Des obstacles importants
Selon les auteurs, cette participation modeste démontre que des obstacles importants subsistent pour une adoption plus large de la mesure. Le faible taux de participation et l'absence de groupe de comparaison ont également empêché la réalisation d'une analyse causale robuste.
Les entretiens menés avec une trentaine d'entreprises ont cependant permis d'identifier les motivations et les obstacles à la mise en œuvre de la RCTT. Plusieurs conditions favorables doivent être réunies, notamment l'attente de bénéfices clairs (bien-être, meilleure image de l'employeur), la confiance dans la faisabilité pratique et financière, une clarté juridique ou encore un soutien politique. Lorsqu'un seul élément fait défaut, l'adoption du système est souvent reportée ou abandonnée.
Pour promouvoir la mesure, les auteurs recommandent un renforcement de l'information sur son existence, son sens et sur les incitants existants. Le soutien financier et pratique reste également essentiel, tout comme la levée des incertitudes juridiques. Le système d'incitant financier pourrait aussi nécessiter une révision car sa conception actuelle exclut les essais temporaires et il est souvent utilisé pour financer des congés supplémentaires plutôt qu'une réduction hebdomadaire structurelle du temps de travail.
L'actuel ministre de l'Emploi, David Clarinval (MR), défend pour sa part "une autre vision du progrès social" : "Plutôt que de réduire le temps de travail de manière collective et uniforme, il faut faire confiance à la liberté contractuelle, encourager les formules négociées dans les entreprises, et réserver l'intervention publique aux mesures qui démontrent un rendement réel pour l'économie, l'emploi et le bien-être."